9 pratiques indispensables à votre stratégie d’inclusion

Faire de l’inclusion une valeur incontournable dans la pratique d’affaires, c’est montrer aux candidat·e·s et aux employé·e·s que l’entreprise accepte le caractère unique de chaque personne en mettant en place des mesures pour qu’elles se sentent à l’aise et atteignent leur plein potentiel. 

Le bien-être, l’accomplissement de soi, le sentiment d’appartenance, l’équité et la justice sociale deviennent alors des idées phares véhiculées dans l’ensemble de l’organisation, à tous les niveaux hiérarchiques. On ne fait pas que suivre une mode , remplir des quotas annuels ou répondre à nos obligations légales : si on s’engage dans cette voie, c’est pour contribuer durablement à la justice sociale.

On crée un environnement de travail où tout le monde est respecté et a accès aux mêmes chances . On rend notre milieu inclusif. À l’échelle de l’organisation, il s’agit de supprimer les obstacles (physiques ou procéduraux, visibles ou invisibles, intentionnels ou non) qui nuisent à la participation et à la contribution de chacun·e. 

Mais concrètement, comment amène-t-on la direction à placer l’inclusion au cœur de sa stratégie d’affaires?

Par où commencer?

Avant toute chose, il est important d’amorcer un dialogue avec la direction. Un atelier de réflexion serait une piste à explorer pour valider les aspects suivants : 

• Pourquoi souhaite-t-on vraiment instaurer une culture d’inclusion? Pour quelle raison?

• Que signifient la diversité et l’inclusion pour chacun·e? Comment perçoit-on cette responsabilité collective? Quelle est la vision pour demain? 

• Quelle place les valeurs de diversité, d’équité et d’inclusion prennent-elles dans la gestion? Comment se manifestent-elles au quotidien?

• La direction connaît-elle ses angles morts? Perçoit-elle les obstacles systémiques?

 Ces réponses seront le point de départ d’une politique d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI).

Existe-t-il un modèle unique de stratégie d’inclusion? Eh bien, non! Voici tout de même 9 pratiques indispensables qui devraient faire partie de votre arsenal :

1.  Définir, incarner et promouvoir sa politique d’EDI

Promouvoir la diversité ne se fait pas sans effort. Le succès de la politique d’EDI d’une organisation dépend entre autres de l’implication de la direction.

Une telle politique engage toute l’entreprise, pas seulement les RH!
C’est à la direction d’en définir les axes et les grandes orientations et de soutenir toutes les parties prenantes responsables de la mettre en œuvre. La politique doit être l’affirmation des valeurs et des principes d’équité, de justice et de respect que souhaite incarner l’entreprise. Elle doit prôner une ouverture aux différentes opinions et perspectives et montrer un désir de comprendre les cultures, les expériences et les communautés de tous types.

Bref, une politique d’EDI est une occasion de faire un effort conscient vers la justice sociale, pour que votre organisation soit accueillante, prévenante et respectueuse en toutes circonstances.

2. Réaliser un état des lieux

En fait de diversité et d’inclusion, les enjeux varient d’une organisation à l’autre. C’est pourquoi il est essentiel de dresser un état des lieux pour cerner les leviers et les risques internes avant de définir les priorités et les ancrages de la politique. Cette étape étant cruciale, il vaut mieux faire appel à une firme de consultation externe qui y consacrera le temps nécessaire et adoptera une approche adéquate. Une firme externe, c’est aussi un regard objectif dans l’analyse des observations, et c’est une instance qui peut nommer les angles morts sans filtre et faire ressortir les éléments systémiques.

L’état des lieux doit couvrir l’analyse de terrain par un sondage, des groupes de consultation, une remise en question des pratiques et des processus de RH, une cartographie de ce qui existe, et bien sûr une communication des résultats en toute transparence.

3. Instaurer un espace de dialogue

Un espace de dialogue bien construit doit unir l’entreprise autour de la politique d’EDI. Le dialogue social est au cœur de l’ouverture à l’autre et de la lutte contre les discriminations. Il permet de juxtaposer les points de vue et les idées autour d’un seul objectif. C’est une façon sécuritaire d’aborder des conversations difficiles et inconfortables qui sortent de la zone de confort, mais qui amènent aussi tout·e·s les participant·e·s à revoir leurs paradigmes. C’est pourquoi il est fondamental d’instaurer cet espace dans toute l’organisation, notamment avec les représentant·e·s du personnel. Il y va de la bonne mise en œuvre de la politique. Un dialogue durable et de qualité est un gage de réussite de l’adhésion à la politique.

4. Mettre en œuvre sa politique d’EDI 

Rendre effective sa politique demande de bien définir les grands axes et les priorités. Une fois qu’on s’engage à promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion, il faut construire un plan d’action partagé et prévoir une mise en œuvre qui sera près des utilisateur·trice·s. L’enjeu est de développer les outils et les dispositifs les mieux adaptés à la stratégie et au fonctionnement organisationnel afin d’atteindre nos objectifs. Ici, il faut s’accorder du temps pour décider avec justesse des actions les plus porteuses et, surtout, laisser le temps à la justice sociale de faire son œuvre pour générer un climat sécuritaire et positif. Le plan doit être porté par la haute direction et faire partie intégrante des indicateurs de suivi au comité de direction. Chaque niveau de direction doit s’approprier les initiatives décrites dans le plan pour assurer sa mise en application.

5. Réviser ses processus RH – Autopsie de vos pratiques de RH

La promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion concerne l’ensemble des pratiques et processus de RH. Ces derniers sont l’expression de nos mœurs, de nos coutumes et de nos biais. Leur révision doit se faire de telle manière que les décisions se prennent dorénavant en fonction de critères objectifs et non discriminatoires; de l’ouverture à l’inclusion plutôt que la généralisation, et de la dignité plutôt que de l’ignorance. Cette étape permet de déconstruire les obstacles systémiques en milieu de travail et de passer de la stratégie à la tactique. Faire appel à une firme de consultation externe vous assure une objectivité et vous offre une approche qui ira plus loin. C’est une étape importante pour réduire les discriminations systémiques, ou même les éliminer de nos pratiques courantes.

6. Communiquer et former : pour avoir un langage commun

Communiquer et former, c’est déconstruire les préjugés, bâtir un nouveau cadre de référence et accompagner les employé·e·s dans l’ouverture à une plus grande justice sociale. Pour bien appliquer une politique d’EDI, on doit la connaître, la comprendre et l’accepter. En ce sens, il est fondamental de communiquer avec les personnes concernées et de bien les former : c’est ce qui générera une ardeur collective et réunira tout le monde autour des valeurs d’inclusion de l’entreprise, comme l’importance d’un climat sain, sécuritaire et juste. Une communication et une formation régulières sur le sujet encourageront chacun·e à participer et à exprimer librement son unicité. Résultat : un milieu plus ouvert!

7. Mettre en place un réseau d’écoute

Une politique d’EDI engagée peut s’appuyer sur un dispositif d’alerte dédié aux discriminations et au harcèlement visant à accompagner les victimes ou les personnes qui vivent des situations inappropriées, jusqu’à ce que soient mises en œuvre des solutions adéquates. Quels que soient les efforts déployés par une organisation pour prévenir les propos vexatoires, la discrimination ou le harcèlement des candidat·e·s ou des collaborateur·trice·s, on peut avoir besoin de faire la lumière sur une situation et ne pas savoir à qui s’adresser. Un réseau d’écoute permet d’accueillir et d’éclaircir certaines situations, ce qui favorise le bien-être au travail. Dans tous les cas, ne faites pas l’autruche! Du harcèlement, il y en a dans tous les milieux. Faites donc en sorte d’accompagner judicieusement, impartialement et avec bienveillance la personne qui s’en dit victime. Vous pouvez par exemple mettre en place un réseau de pairs aidant·e·s, un groupe d’ambassadeur·drice·s, une ligne d’écoute anonyme interne ou externe , un·e ombudsman, un cercle d’allié·e·s, etc.

8. Sensibiliser les partenaires

Dans une optique de promotion de la diversité, de nombreuses organisations déploient des initiatives destinées à leur clientèle et à leurs partenaires. Dans ce contexte, une organisation est amenée à travailler avec des client·e·s, des usager·ère·s, des fournisseur·euse·s, des institutions, des associations… autant de partenaires sur lesquels s’appuyer et auprès de qui promouvoir la diversité et l’inclusion.

Des exemples de gestes à poser : 

• Intégrer la diversité dans vos politiques d’achats, en faisant affaire avec des organisations paritaires;

• Réaliser des actions en direction d’une clientèle ou d’usager·ère·s issu·e·s de la diversité;

• Exiger de vos fournisseur·euse·s une politique d’EDI;

• Participer financièrement à une campagne de sensibilisation dans votre communauté.

9. Évaluer et améliorer sa politique

Une fois le plan d’action et la politique d’EDI mis en place, vient l’heure d’en mesurer les résultats et d’ajuster le tir. La promotion de la diversité s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue. L’entreprise a donc tout intérêt à mettre en place des outils de suivi et des indicateurs pour adapter sa politique : sa situation évolue, et la société aussi! Vous pouvez entre autres mesurer le sentiment d’appartenance de vos employé·e·s pour vérifier si chacun·e perçoit une ouverture aux divergences d’opinions et de perspectives, sent qu’il est possible d’exprimer sa différence en toute sécurité, ressent de l’attachement envers l’entreprise parce qu’il est possible d’y être soi-même en tout temps… bref, si votre milieu de travail est accueillant et empreint de justice sociale.

Conclusion
Il n’y a pas de modèle unique de stratégie d’EDI. Les stratégies ne transformeront  les milieux de travail que si on s’assure de mettre en place des actions pérennes. Les neuf bonnes pratiques présentées ici sont pour nous des piliers fondamentaux sur lesquels on peut envisager de bâtir des changements durables afin de rendre son organisation inclusive. L’objectif de telles stratégies est de nourrir un sentiment d’appartenance et de bâtir un milieu de travail où la justice sociale s’ancre durablement. À la clé, vous améliorerez votre pouvoir d’attraction, augmenterez votre rétention et ferez croître à la fois le mieux-être au travail et le rendement de votre entreprise.

Vous êtes maintenant outillé·e·s et prêt·e·s à passer à l’action!

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Loin Devant Ressources Humaines accompagne ses clients dans chacune des étapes pour définir une stratégie personnalisée et porteuse de sens pour l’organisation.

Suggestions de lecture:

https://www.revuegestion.ca/se-former-sur-les-biais-inconscients-une-demarche-essentielle

https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf

Birds of all feathers par Michael Bach

Rédactrices : Chantal Fifatin, CRHA, coach et Élisabeth Petit, CRHA