La reconnaissance et la compréhension des barrières systémiques sont essentielles pour lutter contre les inégalités, promouvoir la diversité et l'inclusion, et favoriser un changement social positif. Les efforts visant à éliminer ces barrières visent à créer des sociétés et des organisations plus équitables et justes pour tous. Comment identifier les barrières systémiques au sein de notre organisation ? Quelles stratégies RH peuvent être mises en place pour atténuer ou éliminer les barrières systémiques.

À l'heure où il est parfois difficile d'avoir des débats constructifs dans notre société, qu'en est-il des discussions sur l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI)? Voici des conseils pour favoriser des échanges utiles et enrichissants.

Le leadership inclusif est une des clés d'un milieu de travail épanouissant. En favorisant la représentativité, la participation active et la stimulation de la curiosité, les entreprises créent un environnement où chacun se sent valorisé et inclus.

Voilà une question qu’on se pose chez plusieurs entreprises. D’autant plus que créer un milieu de travail inclusif rappelle à l’esprit qu’il s’agit d’un défi de taille, voire colossal. C’est vrai si l’on s’attarde à la définition « Réaliser ou concevoir quelque chose; être à l’origine de son existence; faire naître, engendrer un sentiment, un état »[1]. Comme si le don d’omnipotence semble un requis absolu pour créer cette culture inclusive; la perception d’une tâche titanesque, d’un défi d’une ampleur qui nous dépasse.

Les dernières années, nous avons observés un intérêt grandissant des organisations pour une plus grande diversité au sein de leur équipe. Si une augmentation des discussions et des activités sont notables, le rythme actuel de progression est néanmoins encore lent. À titre d’exemple, 23 % des Canadiennes et des Canadiens ont déjà vécu de la discrimination au travail soulignait une étude de 2018 de l’Université de Calgary ou encore qu’alors que les groupes racisés composent plus de 22 % de la population de la grande région métropolitaine, ils occupent à peine 5 % des postes de haute direction montréalais, selon une étude de la Diversity Institute de l’Université Ryerson réalisée en 2019.

Comment #recruter des candidat•e•s issu•e•s de la diversité sur les médias sociaux?

Un post sur les médias sociaux ce n’est PAS de l’EDI, l’EDI doit être soutenu par une action réelle. Et là, vous aurez réellement plus de personnes intéressé•e•s à se joindre votre organisation. Vous irez plus loin, vous serez au-devant.

Faire de l’inclusion une valeur incontournable dans la pratique d’affaires, c’est montrer aux candidat·e·s et aux employé·e·s que l’entreprise accepte le caractère unique de chaque personne en mettant en place des mesures pour qu’elles se sentent à l’aise et atteignent leur plein potentiel. Mais concrètement, comment amène-t-on la direction à placer l’inclusion au cœur de sa stratégie d’affaires?