Découvrez comment la sororité en entreprise agit comme levier d'équité et de performance. Stratégies concrètes pour créer des espaces de solidarité féminine au travail. La sororité en entreprise transforme les cultures organisationnelles en créant des espaces de solidarité qui favorisent l'équité et l'inclusion. Explorez ce concept puissant, ses origines, et comment l'implémenter concrètement pour déconstruire la rivalité féminine et développer un leadership inclusif.

Les réseaux sociaux sont devenus un terrain d'évaluation incontournable dans le processus d'embauche, avec des conséquences tant positives que négatives. Aujourd'hui, les recruteur·euses explorent couramment ces plateformes pour approfondir leur connaissance des candidat·es, évaluer leur compatibilité avec la culture d'entreprise et détecter d'éventuels signaux problématiques qui pourraient affecter leur adéquation au poste. Si ces espaces numériques permettent aux candidat·es de mettre en lumière leurs compétences, passions et traits de personnalité, ils ouvrent également la porte à des formes subtiles de discrimination. Celle-ci peut s'appuyer sur des opinions personnelles, des publications sorties de leur contexte, ou plus insidieusement, sur des biais inconscients activés par des éléments visuels ou textuels qui n'ont aucun lien avec les compétences professionnelles réelles.

La méritocratie, souvent présentée comme le modèle idéal de réussite professionnelle, cache une réalité plus complexe. À travers des exemples concrets et des études récentes, découvrez comment ce système peut paradoxalement renforcer les inégalités existantes. De la "taxe émotionnelle invisible" au "plafond de perception", plongez dans une analyse approfondie qui déconstruit les mythes et propose des solutions innovantes pour construire des organisations véritablement équitables.

Leadership inclusif : Guide pratique des 9 compétences essentielles en entreprise. Découvrez comment développer vos compétences en leadership inclusif avec des exercices concrets. Guide pratique pour gestionnaires et professionnels RH.

Une approche pratique pour le personnel des ressources humaines

Jacky n'oubliera jamais ce mardi matin de septembre où sa perception de l'inclusion en milieu de travail a radicalement changé. À la direction des ressources humaines depuis cinq ans dans une entreprise de technologie en pleine croissance, cette professionnelle pensait maîtriser les concepts d'équité, de diversité et d'inclusion (ÉDI). Après tout, son entreprise affichait fièrement ses statistiques de diversité et multipliait les initiatives d'inclusion.

Cet article explore les nuances entre l’ÉDI et les approches de réconciliation, tout en mettant en lumière leur complémentarité. De plus, il propose des actions concrètes que les CRHA | CRIA pourront déployer au sein de leurs entreprises. Découvrez les différences clés entre la réconciliation autochtone et l'ÉDI. Guide pratique pour professionnels RH souhaitant mettre en place des actions concrètes.

Dans le monde des ressources humaines au Québec, l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI) sont devenues des sujets incontournables. Pourtant, convaincre la direction d'en faire une priorité reste un défi de taille. Comment pouvons-nous, en tant que professionnel.les RH, naviguer dans ces eaux parfois troubles pour faire de l'EDI une réalité dans nos organisations ?

Imaginez une course où chaque participant.e est prêt.e à démarrer. Le coup de sifflet retentit, mais vous réalisez rapidement que certain.es sont déjà à mi-parcours. Non pas parce qu'ils et elles courent plus vite, mais parce qu'ils et elles ont simplement commencé plus près de la ligne d'arrivée. C'est exactement ça, les privilèges : des avantages invisibles qui donnent à certain.es une avance, parfois imperceptible, mais bien réelle.

La reconnaissance et la compréhension des barrières systémiques sont essentielles pour lutter contre les inégalités, promouvoir la diversité et l'inclusion, et favoriser un changement social positif. Les efforts visant à éliminer ces barrières visent à créer des sociétés et des organisations plus équitables et justes pour tous. Comment identifier les barrières systémiques au sein de notre organisation ? Quelles stratégies RH peuvent être mises en place pour atténuer ou éliminer les barrières systémiques.

À l'heure où il est parfois difficile d'avoir des débats constructifs dans notre société, qu'en est-il des discussions sur l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI)? Voici des conseils pour favoriser des échanges utiles et enrichissants. À travers le cas concret de "Tout-en-caoutchouc" et de sa PDG Martina, découvrez des stratégies pratiques pour faciliter ces discussions délicates mais essentielles.