ÉDI, comment en parler?

7 févr.

Le cas de « Tout-en-caoutchouc »

Cet article a d’abord été publié sur le CarrefourRH de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés .

À l'heure où il est parfois difficile d'avoir des débats constructifs dans notre société, qu'en est-il des discussions sur l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI)? Voici des conseils pour favoriser des échanges utiles et enrichissan

Récemment, Martina, PDG de « Tout-en-caoutchouc »[1] a convoqué le personnel afin de présenter l’engagement de l’entreprise pour une plus grande diversité, partager sa vision en matière d’inclusion et d’équité, et en définir les concepts clés. Cela aura une incidence sur les politiques RH actuelles. Chacun était invité à s’exprimer. Mais, certaines des réactions ont dérouté Martina :

Rudy s’est demandé si c’était le rôle de l’entreprise de s’occuper de ces questions.
Klarisse a exprimé sa déception quant à la discussion limitée sur l’intersectionnalité dans les concepts clés.
Ibrahima a affirmé que les inégalités entre les genres appartenaient au passé et qu’aucun correctif des politiques RH n’est nécessaire.
Philippe a critiqué l’entreprise d’avoir abordé la question de l’orientation sexuelle qui est un sujet personnel.
Enfin, plusieurs sont restés silencieux. « Indifférence? », s’est demandé Martina.

Prise au dépourvu, Martina a alors écourté la réunion et s’est ensuite interrogée sur sa décision d’intégrer l’EDI dans ses priorités, reconnaissant qu’elle ressent plus d’inconfort qu’elle l’estimait au départ.[2]

Comment Martina aurait-elle pu se préparer?

Ce cas de figure met en lumière l’importance d’anticiper la résistance, l’indifférence[3] et de reconnaître qu’on est loin de maîtriser le sujet[4].

Reconnaître la sensibilité du sujet
Équité, diversité et inclusion ne sont pas des sujets banals. L’EDI interpelle sur plusieurs aspects : sociétal, organisationnel et individuel.[5] Les discussions peuvent être délicates et chargées d’émotions[6] en raison des préoccupations liées à la discrimination, aux stéréotypes, valeurs, blessures du passé et à l’injustice actuelle. Les gens ont des expériences différentes, des perceptions variables selon leur origine, leur genre ou leurs conditions sociales. Les biais cognitifs[7], préjugés et malentendus peuvent également compliquer les conversations.[8]
Pour ces raisons, Martina aurait pu :
- Discuter d’abord avec l’équipe de direction de la nature délicate[9] de l’EDI.
- Mentionner pourquoi ce sujet est délicat.
- Souligner qu’en dépit des défis potentiels, aborder l’EDI est essentiel pour favoriser le bien-être, l’appartenance et l’inclusion.[10]
- Réaffirmer l’engagement envers l’EDI dans une perspective de justice sociale plutôt que pour des raisons économiques ou de pénurie de main-d’œuvre[11].
- Faciliter un atelier pour la direction afin d’assurer une compréhension commune des concepts fondamentaux et apporter de l’éclairage sur la voie à suivre.
Créer un environnement réceptif
Qu’il s’agisse de résistance, d’indifférence ou d’un manque d'information, toute question ou opinion doit être accueillie. Encourager un environnement sûr où l’on se sent à l'aise de partager ses préoccupations, ses expériences ou ses doutes. Cela nécessite des règles d’une communication respectueuse, de confidentialité et l'absence de propos discriminatoires ou de jugement.
Par conséquent, Martina aurait pu [12]:
- Établir des règles claires d’une communication respectueuse.
- Poser des questions ouvertes pour explorer les points de vue.
- Créer des groupes de discussion et des espaces de partage sur l’EDI.[13]
- Solliciter les opinions (sondages, groupes de réflexion, entretiens individuels et canaux de communication en ligne).[14]
- Inviter une personne experte de l'EDI pour animer des ateliers.[15]
- Collaborer avec un ou une CRHA pour définir le plan, les étapes, la gestion de changement, etc.[16]
- Faire preuve de patience et de compréhension, en tenant compte des vécus individuels.[17]
Avec certaines de ces solutions, la réunion aurait pu se dérouler différemment. La préparation est indispensable lorsqu’il est question d’EDI, et ce, avant même d’en parler!
Interagir de manière constructive
Il faut développer ses habiletés à interagir et faire preuve de curiosité afin d’assurer la fluidité des échanges. On doit poser des questions pour découvrir les autres, soi-même et le contexte en évitant de supposer ou de juger.
Avant sa réunion, Martina aurait pu mettre en pratique la méthode A.R.C. (ASK-RESPECT-CONNECT)[18] :
1. Poser des questions ouvertes : Pourrais-tu m’en dire plus sur ton point de vue? Comment es-tu arrivé à ce point de vue? Qu’est-ce qui pourrait t’amener à repenser ton affirmation? J’ai entendu ce que tu as dit… est-ce bien ce que tu voulais dire? Je ne comprends, tu veux m’expliquer?
2. Écouter respectueusement les opinions dans l’intention réelle de comprendre le point de vue. Demeurer à l’affût de ces biais et propres préjugés. Ne pas chercher à répondre et ne pas interrompre pendant que la personne explique sa perspective.
3. Valider la compréhension en reformulant les propos. Donc si je comprends bien, tu veux dire…, Pour être certain de bien comprendre…
En présence de propos offensants ou discriminatoires, Martina aurait pu [19]:
- Indiquer que ce genre de propos n’est pas toléré dans l’organisation : Quand tu dis cela, c’est offensant. Alors si tu veux tenir ces propos, j’aimerais que tu t’en abstiennes sur les lieux de travail.
Il peut être nécessaire d’intervenir sur-le-champ. Toutefois, un retour individuel demeure l’approche à préconiser.
Dans ce cas, Martina aurait pu dire :
- On peut se parler de quelque chose qui s’est passé…
- J’ai réfléchi et j’aimerais parler avec toi d’un événement
- Je n’arrive pas à me sortir cette situation de l’esprit, on peut discuter ?

Conclusion

Bien que les discussions sur l’EDI puissent être délicates, elles sont indispensables.[20] Les avantages d'un environnement inclusif, comme la créativité accrue et la satisfaction du personnel, en valent la peine. Faire avancer la justice sociale en vaut la peine[21]. En adoptant des stratégies appropriées[22], un dialogue ouvert et en s'engageant activement, les entreprises peuvent surmonter les défis liés à ces discussions et progresser vers une culture juste et inclusive.

Martina sait maintenant qu’il reste beaucoup de travail à accomplir. Elle est consciente d’avoir créé les conditions propices à un rapprochement autour de cette question. Elle sait aussi que l'inconfort momentané en vaut la peine et elle dirigera avec fierté « Tout-en-caoutchouc » vers une plus grande justice sociale.

Rédactrice : Élisabeth Petit, CRHA