Comprendre la notion de “privilège” en ÉDI
Déconstruire le mythe de l'égalité des chances en milieu professionnel
Imaginez une course où chacune et chacun est prêt à démarrer. Le coup de sifflet retentit, mais vous réalisez vite que certaines et certains sont déjà à mi-parcours. Non pas parce qu'elles et ils courent plus vite, mais parce qu'ils et elles ont simplement commencé plus près de la ligne d'arrivée. C'est exactement ça, les privilèges : des avantages invisibles qui donnent à certaines et certains une avance, parfois imperceptible, mais bien réelle.
Comprendre les privilèges
Les privilèges sont ces petits "plus" dont bénéficient certains individus en raison de leur appartenance à un groupe dominant, sans qu'ils et elles en soient nécessairement conscient•es. Ces avantages peuvent être subtils et passer inaperçus pour ceux et celles qui en bénéficient, ou parfois être plus évidents. Les privilèges existent en raison des différentes formes de discrimination présentes dans notre société.
Ces avantages peuvent prendre diverses formes :
- Réseaux professionnels plus étendus
- Affinités culturelles avec les décideurs
- Absence d'obstacles liés aux préjugés inconscients
- Meilleure adéquation avec les normes sociales dominantes
Types de privilèges courants :
1. Privilège de la couleur de peau : Par exemple, ne pas subir de profilage racial.
2. Privilège de genre : Comme ne pas craindre le harcèlement de rue.
3. Privilège socio-économique : Tel que l'accès à l'éducation ou à des soins de santé de qualité.
4. Privilège linguistique : Au Québec, parler français sans accent est un privilège.
Pour illustrer cela, prenons un exemple concret dans le milieu professionnel québécois :
Imaginez deux personnes candidates pour un poste de cadre dans une entreprise de Montréal : Marc et Fatima. Marc est un homme blanc francophone, né à Québec. Fatima est une femme racisée, immigrante récente, parlant français avec un accent. Bien que tous deux aient des CV similaires, Marc pourrait bénéficier de plusieurs privilèges invisibles :
Il n'a pas à prouver sa maîtrise du français;
Son nom ne suscite pas de préjugés inconscients;
Il partage probablement plus de références culturelles avec le comité de sélection.
Ces privilèges, bien qu'involontaires, peuvent influencer le processus de recrutement.
L'impact sur l'équité et l'inclusion
Ces avantages systémiques créent des disparités qui vont à l'encontre des principes d'équité et d'inclusion que de nombreuses entreprises cherchent à promouvoir. Les conséquences sont multiples :
- Plafond de verre persistant pour certains groupes
- Sentiment d'imposture chez les employé•es issus de la diversité
- Perte de talents potentiels qui ne se sentent pas à leur place
- Innovation freinée par le manque de diversité des perspectives
Prenons le cas de nombreuses entreprises au Québec où l’on remarque que les postes de direction sont majoritairement occupés par des hommes blanc francophones de plus de 40 ans. Cette situation n'est pas due à une discrimination intentionnelle, mais plutôt à des privilèges invisibles comme les réseaux informels, les stéréotypes de leadership ou la facilité à se retrouver dans la culture d'entreprise existante.
Les défis de la prise de conscience
Reconnaître l'existence de ces privilèges n'est pas toujours aisé, pour plusieurs raisons :
- Le mythe de la méritocratie est profondément ancré
- La peur d'être perçu comme "favorisé" plutôt que "méritant"
- La difficulté à percevoir des avantages qui nous semblent "normaux"
- La crainte de remettre en question un système dont on a bénéficié
Stratégies pour les professionnel.les RH
En tant que professionnel•les RH, nous avons un rôle crucial à jouer dans la création d'environnements de travail véritablement équitables. Voici quelques approches novatrices :
1. Audit d'équité : Mettre en place un système d'évaluation régulière des pratiques RH pour identifier les obstacles systémiques.
2. Formation immersive : Utiliser la réalité virtuelle pour faire vivre aux employé•es l'expérience de personnes confrontées à des obstacles systémiques tels que l'accessibilité.
3. Mentorat croisé : Créer des binômes de mentorat entre employé•es de différents horizons pour favoriser la compréhension mutuelle.
4. Recrutement par compétences : Développer des processus de recrutement basés uniquement sur les compétences, en éliminant toutes les informations potentiellement sources de biais.
5. Quotas temporaires : Instaurer des quotas temporaires pour les postes de direction afin de briser rapidement les schémas établis.
6. Budgets d'inclusion personnalisés : Allouer à chaque département un budget annuel pour des initiatives d'inclusion de leur choix.
7. Évaluation 360° des pratiques d'inclusion : Intégrer l'évaluation des comportements inclusifs dans les évaluations de performance à tous les niveaux.
Conclusion : Vers un nouveau paradigme
Travailler sur les privilèges n'est pas une question de culpabilité, mais de responsabilité collective. Il s'agit de créer un environnement où chacune et chacun peut véritablement développer son plein potentiel, indépendamment de son background.
En tant que professionnel•les RH, nous avons l'opportunité unique d'être les architectes de ce changement. En remettant en question les structures existantes et en imaginant de nouvelles façons de fonctionner, nous pouvons construire des organisations où l'équité n'est pas juste un mot à la mode, mais une réalité vécue au quotidien.
Ensemble, relevons le défi de créer des milieux de travail où chacune et chacun peut réellement partir sur un pied d'égalité. C'est non seulement juste, mais c'est aussi la clé d'une performance organisationnelle durable dans un monde de plus en plus diversifié.
Liens pour aller plus loin :
https://www.youtube.com/watch?v=akReEEzj8bc
https://enclasse.telequebec.tv/contenu/Le-privilege-blanc/515#:~:text=La%20série%20documentaire%20Décoloniser%20l,ou%20d'enjeux%20du%20présent.
