L'art de convaincre : Faire de l'EDI une priorité dans votre organisation

7 oct.

Dans le paysage professionnel québécois en constante évolution, l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI) sont devenues des piliers essentiels de la gestion des ressources humaines. Pourtant, de nombreux professionnel•les RH se heurtent encore à des obstacles lorsqu'il s'agit de convaincre leur direction de l'importance cruciale de l'EDI. Plongeons dans les stratégies efficaces pour faire de l'EDI une priorité organisationnelle.

Comprendre les enjeux : Au-delà des bonnes intentions

L'EDI n'est pas qu'une simple tendance RH ou un exercice de relations publiques. C'est un levier puissant pour :

- Améliorer la performance organisationnelle

- Créer des milieux de travail plus innovants et dynamiques

- Attirer et retenir les meilleurs talents

- Refléter et mieux servir une clientèle diversifiée

- Promouvoir la justice sociale au sein de notre société québécoise

Un piège fréquent est de supposer que tout le monde partage le même niveau de compréhension et d'adhésion à l'EDI. Il est crucial de préparer le terrain en évaluant la maturité de votre organisation en matière d'EDI avant de lancer des initiatives d'envergure.

Éviter les pièges courants : Préparer le terrain

Un piège fréquent est de supposer que tout le monde dans l'organisation partage le même niveau de compréhension et d'adhésion à l'EDI. Voici comment éviter ce piège :

1. Évaluez la maturité EDI de votre organisation : Utilisez des outils d'évaluation ou des sondages anonymes pour comprendre où se situe votre entreprise.

2. Identifiez les résistances potentielles : Anticipez les objections possibles, qu'elles soient liées à des coûts, à des changements de culture ou à des malentendus sur les objectifs de l'EDI.

3. Formez d'abord les leaders : Organisez des sessions de sensibilisation pour les cadres supérieurs avant de lancer des initiatives à grande échelle.

Exemple : Une entreprise manufacturière de Québec a réalisé un audit EDI qui a révélé des écarts importants de perception entre les cadres et les employé•es de première ligne. Cette prise de conscience a permis de mieux cibler les actions de sensibilisation et de formation.

Stratégies d'influence : L'art de la persuasion

1. Conversations individuelles :

- Rencontrez chaque membre de la direction individuellement.

- Écoutez leurs préoccupations et leurs expériences personnelles liées à l'EDI.

- Adaptez votre discours en fonction de leurs intérêts et valeurs.

2. Allié•es stratégiques :

- Identifiez des "champion•nes EDI" au sein de l'organisation.

- Formez un comité EDI diversifié incluant des membres influents de différents départements.

3. Histoires percutantes :

- Collectez des témoignages d'employé•es sur l'impact de l'inclusion (ou du manque d'inclusion) dans leur expérience professionnelle.

- Partagez des success stories d'autres entreprises québécoises ayant mis en place des initiatives EDI réussies.

Exemple : Dans une institution financière, une gestionnaire a partagé son expérience en tant que mère monoparentale bénéficiant des politiques flexibles de l'entreprise. Son témoignage a été déterminant pour convaincre le comité de direction d'étendre ces politiques à l'ensemble de l'organisation.

Approches stratégiques : Intégrer l'EDI dans l'ADN de l'entreprise

1. Intégration globale :

- Incorporez les principes EDI dans tous les processus RH : recrutement, évaluation, promotion, formation.

- Étendez l'EDI aux pratiques d'affaires : marketing, service client, approvisionnement.

2. Alignement stratégique :

- Démontrez comment les initiatives EDI soutiennent directement les objectifs d'affaires.

- Liez l'EDI aux valeurs et à la mission de l'entreprise.

3. Données probantes :

- Présentez une analyse de rentabilité solide avec des métriques spécifiques à votre industrie.

- Utilisez des outils de mesure comme le retour sur investissement (ROI) des initiatives EDI.

4. Vision à long terme :

- Élaborez un plan EDI sur 3-5 ans avec des objectifs clairs et mesurables.

- Prévoyez des points de contrôle réguliers pour ajuster la stratégie.

Exemple : Une entreprise de services-conseils de Sherbrooke a intégré des objectifs EDI dans son plan stratégique quinquennal. Résultat : après trois ans, elle a constaté une amélioration de 25% de son taux de rétention des employé•es.

Leviers d'action : Les arguments qui font mouche

1. Impératifs légaux :

- Soulignez l'importance de se conformer à la Charte des droits et libertés de la personne du Québec et à la Loi sur l'équité salariale.

- Mettez en avant les risques juridiques et réputationnels liés au non-respect des normes EDI.

2. Avantages économiques :

- Présentez des études démontrant le lien entre la diversité et la performance financière.

- Calculez les coûts potentiels du taux de roulement et du désengagement des employé•es vs les bénéfices de l'inclusion.

3. Enjeux de recrutement :

- Illustrez comment l'EDI peut élargir le bassin de talents, crucial dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre au Québec.

- Montrez des exemples d'entreprises ayant amélioré leur marque employeur grâce à leurs initiatives EDI.

4. Justice sociale :

- Expliquez comment l'EDI contribue à créer une société québécoise plus équitable et inclusive.

- Mettez en lumière l'impact positif sur l'engagement des employé•es et la fierté d'appartenance à l'entreprise.

Exemple : Une PME de Trois-Rivières a mis en place un programme de mentorat inversé, où des employé•es juniors issu•es de la diversité conseillent des cadres seniors sur les enjeux EDI. Cette initiative a non seulement amélioré la compréhension mutuelle, mais a aussi conduit à l'embauche de plus de candidat•es issu•es de groupes sous-représentés.

Conclusion : Un marathon, pas un sprint

Faire de l'EDI une priorité organisationnelle est un marathon, pas un sprint. Chaque petit pas compte. En tant que professionnel•les RH, notre rôle est crucial pour guider nos organisations vers un avenir plus équitable et inclusif. Avec de la persévérance, de la stratégie et une approche nuancée, nous pouvons faire de l'EDI non seulement une priorité, mais une réalité transformatrice pour nos organisations et la société québécoise dans son ensemble.

Rappelez-vous : le chemin vers l'EDI peut être long, mais chaque action compte. En travaillant ensemble, nous pouvons créer des milieux de travail qui reflètent véritablement la diversité et la richesse de notre société.

Sources:

https://carrefourrh.org/ressources/revue-rh/volume-27-no-1/oui-gestion-inclusive-hesitation-a-adopter

https://carrefourrh.org/ressources/pme/2023/11/edi-comment-en-parler

https://carrefourrh.org/ressources/travailler-ensemble/2023/05/creer-milieu-travail-inclusif

https://carrefourrh.org/ressources/revue-rh/volume-27-no-1/pratiques-inclusives-en-organisations

https://hbr.org/2019/11/getting-over-your-fear-of-talking-about-diversity

https://carrefourrh.org/ressources/revue-rh/volume-27-no-1/conseiller-diversite-l-elite-changement

https://www.autrementdici.com/post/allie-e-s-diversite-inclusion-equite-edi

https://carrefourrh.org/ressources/partenaires-contenu/normandin-beaudry/2024/equite-diversite-inclusion-miser-responsibilite

https://www.qualtrics.com/fr/gestion-de-l-experience/employe/equite-diversite-inclusion/

https://www.bdc.ca/globalassets/digizuite/30436-rapport-capital-risque-diversite-inclusion.pdf

https://sparkbay.com/fr/culture-blog/questions-sondage-diversite-inclusion-31